Uma classificação é uma decisão administrativa. O desempenho é aquilo que aconteceu. E quando os dois parecem não coincidir, “não havia lugar” não pode ser o fim da conversa.
Há uma pergunta aparentemente simples que o SIADAP torna surpreendentemente difícil: se eu sou um trabalhador muito bom, porque é que a Administração Pública pode considerar que sou apenas bom? Uma avaliação de desempenho deveria fazer exatamente aquilo que o nome promete. Avaliar o trabalho realizado. Verificar objetivos, analisar resultados, observar competências e atribuir uma classificação correspondente. Mas no SIADAP há outra variável. O número de classificações disponíveis.
A lei chama-lhe diferenciação de desempenhos. Para os trabalhadores abrangidos pelo SIADAP 3, estão fixadas percentagens para as avaliações de “Muito Bom” e “Bom”, sendo também limitado o reconhecimento de “Excelente”. Há uma lógica por detrás disto: distinguir desempenhos e impedir que as classificações superiores se banalizem. Mas existe também um paradoxo. Uma coisa é perguntar: “Como trabalhou esta pessoa?” Outra é perguntar: “Que classificação lhe podemos atribuir dentro das percentagens disponíveis?”
Nem sempre as duas perguntas conduzem à mesma resposta.
O próprio Manual do SIADAP apresenta um exemplo particularmente revelador. Havendo mais propostas de “Muito Bom” do que lugares disponíveis, algumas não são validadas e passam para o universo de “Bom”. E, se também aí a percentagem estiver preenchida, uma proposta inicialmente considerada “Muito Bom” pode acabar numa classificação final de “Regular”.
O trabalhador não voltou atrás no tempo. Os objetivos que atingiu não deixaram de estar atingidos. As competências que demonstrou não desapareceram. O que mudou foi o espaço disponível dentro da distribuição. É aqui que “não havia quota” deixa de ser uma resposta suficiente. Explica por que razão alguém tem de ficar de fora.
Mas não explica por que razão fui eu e não outro. E é precisamente nesse ponto que a transparência deveria tornar-se obsessiva.
Há uma pergunta aparentemente simples que o SIADAP torna surpreendentemente difícil: se eu sou um trabalhador muito bom, porque é que a Administração Pública pode considerar que sou apenas bom? Uma avaliação de desempenho deveria fazer exatamente aquilo que o nome promete. Avaliar o trabalho realizado.
Quando vários trabalhadores apresentam desempenhos elevados e nem todos podem receber a mesma classificação, que critérios permitem distinguir uns dos outros? Que resultados concretos fizeram a diferença? Que competências? Que evidências? Porque o mérito não devia ser uma cadeira num jogo em que, quando a música pára, alguém fica de pé.
Há depois outro problema que raramente recebe a mesma atenção: mudar de serviço. Um trabalhador pode passar grande parte do período avaliativo num serviço, cumprir ali os seus objetivos, trabalhar com determinada equipa e ser acompanhado por uma determinada chefia. Entretanto, muda.
As regras preveem que os avaliadores anteriores transmitam informação sobre o trabalho realizado. É uma salvaguarda importante. Mas não elimina uma diferença profundamente humana. Quem permanece durante anos junto da mesma chefia é conhecido. Existe memória. Contexto. A chefia viu aquela pessoa resolver problemas, assumir tarefas inesperadas, responder em momentos difíceis e fazer coisas que nunca chegam integralmente a uma folha de cálculo.
Quem muda leva documentação. Um leva memória. O outro leva registos. Formalmente podem ser suficientes. Humanamente, não são exatamente a mesma coisa. Não estou a dizer que quem muda de serviço é automaticamente prejudicado. A lei não estabelece qualquer penalização desse tipo e seria irresponsável afirmá-lo.
Quando vários trabalhadores apresentam desempenhos elevados e nem todos podem receber a mesma classificação, que critérios permitem distinguir uns dos outros? Que resultados concretos fizeram a diferença? Que competências? Que evidências? Porque o mérito não devia ser uma cadeira num jogo em que, quando a música pára, alguém fica de pé.
A questão é outra: consegue o sistema garantir que mudar de serviço não significa perder contexto, visibilidade ou reconhecimento? O trabalho que fiz ontem não deveria valer menos porque hoje tenho outra chefia. O mérito não devia mudar de morada.
E depois existe o tema de que quase ninguém gosta de falar oficialmente, mas que muitos trabalhadores reconhecem nas conversas de corredor: a proximidade às chefias. Os círculos de confiança. Ou, numa expressão menos institucional, os “BFF das chefias”.
Seria simplista afirmar que as melhores classificações são atribuídas aos amigos. Há excelentes trabalhadores que recebem excelentes avaliações porque as merecem. Há também chefias sérias e rigorosas.
Mas quanto mais limitada for uma classificação, maior é a responsabilidade de demonstrar por que razão foi atribuída a A e não a B. Porque quando cinco pessoas parecem reunir condições para quatro lugares, deixa de bastar decidir. É preciso conseguir explicar a decisão. Quando isso não acontece, instala-se uma perceção perigosa: a de que estar próximo de quem avalia pode ser tão importante como aquilo que se faz.
Mesmo que essa perceção seja injusta num determinado caso, o sistema tem de ser suficientemente transparente para a desfazer. Porque uma avaliação não precisa apenas de ser justa. Precisa de parecer justa porque consegue demonstrar que o foi.
Depois chega a contestação. O trabalhador recebe uma avaliação com a qual não concorda e começa uma nova tarefa: reconstruir o próprio ano profissional. Email a email. Documento a documento. Objetivo a objetivo. Resultado a resultado. Competência a competência. Quem pede a apreciação da Comissão Paritária tem de fundamentar a sua discordância e apresentar documentação que suporte aquilo que alega. É razoável que quem contesta explique porquê.
Também é importante dizer que o avaliador tem deveres de fundamentação e que o SIADAP prevê acompanhamento do desempenho. Por isso, a crítica não é a caricatura de que “o trabalhador tem de provar tudo e o avaliador não tem de provar nada”.
A pergunta é mais incómoda: se o trabalho foi acompanhado durante todo o período e a avaliação resulta desse acompanhamento, porque é que tantas vezes o trabalhador sente que precisa de reconstruir praticamente um processo para demonstrar aquilo que fez?
Uma boa avaliação deveria permitir perceber claramente não apenas qual foi a nota, mas por que razão foi exatamente aquela. E tudo isto seria já suficientemente importante se estivéssemos apenas a discutir reconhecimento profissional. Não estamos. Estamos também a discutir dinheiro.
As avaliações valem pontos e esses pontos contam para a progressão remuneratória. No regime atual, “Excelente” vale três pontos, “Muito Bom” dois, “Bom” um ponto e meio e “Regular” um. A mudança obrigatória de posição remuneratória ocorre, em regra, quando são acumulados oito pontos. Portanto, “Bom” e “Muito Bom” não são apenas palavras diferentes numa ficha. Valem pontos diferentes. E pontos diferentes significam velocidades diferentes de progressão.
Por isso, a crítica não é a caricatura de que “o trabalhador tem de provar tudo e o avaliador não tem de provar nada”.
A pergunta é mais incómoda: se o trabalho foi acompanhado durante todo o período e a avaliação resulta desse acompanhamento, porque é que tantas vezes o trabalhador sente que precisa de reconstruir praticamente um processo para demonstrar aquilo que fez?
Uma classificação mais baixa pode significar permanecer mais tempo na mesma posição remuneratória. Pode significar adiar um aumento associado à progressão. Pode fazer com que uma decisão de avaliação tomada hoje continue a produzir efeitos no rendimento do trabalhador vários anos depois.
O SIADAP não é, evidentemente, a única razão pela qual uma remuneração na Administração Pública pode aumentar. Existem atualizações salariais gerais. Mas é um mecanismo central para a progressão individual dentro da posição remuneratória. E isso muda a natureza da discussão.
Quando uma avaliação interfere com o tempo necessário para uma pessoa ganhar mais, objetividade, fundamentação e transparência deixam de ser meros requisitos administrativos. Passam a ter valor económico.
É por isso que talvez seja necessário fazer uma pergunta mais básica sobre o próprio sistema. O que queremos realmente avaliar? Queremos saber se determinado trabalhador atingiu um nível concreto de desempenho? Ou queremos obrigatoriamente ordenar trabalhadores entre si?
Imagine-se uma equipa onde dez pessoas trabalham verdadeiramente muito bem. O facto de uma percentagem permitir reconhecer apenas algumas altera o trabalho das restantes? Não. Altera o reconhecimento que o sistema lhes concede. E é nesta diferença que vive a contradição.
O SIADAP diz ao trabalhador que deve cumprir e superar objetivos, desenvolver competências, melhorar continuamente e produzir resultados. Mas pode depois dizer-lhe que o reconhecimento integral desse desempenho depende também do desempenho dos outros e do espaço disponível.
O desempenho depende de nós. O reconhecimento integral desse desempenho, nem sempre. Um trabalhador pode mudar de serviço. Pode mudar de avaliador. Pode superar os objetivos. Pode demonstrar competências elevadas. Pode reunir provas. Pode reclamar. Pode ver uma avaliação sujeita às percentagens de diferenciação. E pode demorar mais tempo a progredir consoante a classificação final que recebeu.
Mas há uma coisa que nenhuma quota consegue alterar depois de o trabalho estar feito: o próprio trabalho. Uma classificação é uma decisão administrativa. O desempenho é aquilo que aconteceu. E quando os dois parecem não coincidir, “não havia lugar” não pode ser o fim da conversa.
Tem de ser o princípio da explicação.