Procurar trabalho já é suficientemente difícil. O processo de recrutamento não precisa de o tornar ainda mais.
Há uma parte dos processos de recrutamento de que se fala muito pouco: o impacto que têm em quem está do outro lado.
Falamos de experiência do candidato, de employer branding, de eficiência, de tempo de contratação e de qualidade da seleção. Tudo isso é importante. Mas, no meio de tantos indicadores e processos, é fácil esquecer que procurar trabalho pode ser uma experiência profundamente desgastante.
Um candidato pode passar semanas a preparar candidaturas, adaptar informação, responder a perguntas, fazer testes, participar em entrevistas e esperar por decisões que tardam em chegar. Pode ouvir que “terá novidades em breve” e ficar semanas sem resposta. Pode avançar por quatro ou cinco fases e acabar por receber um email automático. Ou, simplesmente, nunca receber resposta nenhuma.
Para quem recruta, estes acontecimentos fazem parte do dia a dia. Para quem procura trabalho, podem não ser apenas mais um processo.
Podem ser a décima rejeição daquele mês.
Podem acontecer num momento em que existe desemprego, insegurança financeira ou uma necessidade urgente de mudança. Podem surgir depois de semanas em que aquela oportunidade começou, inevitavelmente, a ganhar peso.
Isto não significa que uma empresa seja responsável pela saúde mental de cada candidato. Também não significa que os recrutadores devam assumir um papel que não lhes pertence. Um processo de recrutamento existe para selecionar pessoas e, por definição, termina com mais rejeições do que contratações.
Mas existe uma diferença entre rejeitar alguém e ignorar o impacto da forma como essa rejeição acontece.
Não é necessário transformar o recrutamento num exercício terapêutico. É necessário torná-lo mais responsável.
Se uma empresa diz que dará uma resposta, deve dar uma resposta. Se um processo vai demorar várias semanas, isso deve ser explicado. Se existem cinco etapas, o candidato deve sabê-lo antes de chegar à quarta. Se alguém investiu horas em entrevistas e exercícios, merece mais do que desaparecer de uma lista sem qualquer explicação.
Não é necessário transformar o recrutamento num exercício terapêutico. É necessário torná-lo mais responsável. Se uma empresa diz que dará uma resposta, deve dar uma resposta. Se um processo vai demorar várias semanas, isso deve ser explicado. Se existem cinco etapas, o candidato deve sabê-lo antes de chegar à quarta. Se alguém investiu horas em entrevistas e exercícios, merece mais do que desaparecer de uma lista sem qualquer explicação.
Há também uma questão de proporcionalidade que raramente discutimos.
Precisamos realmente de seis entrevistas para contratar alguém? De exercícios extensos antes de existir um contacto real com a empresa? De deixar candidatos semanas à espera porque internamente ainda não conseguimos tomar uma decisão?
Nem tudo o que é conveniente para uma organização é indiferente para quem está a participar no processo.
Talvez seja por isso que devíamos começar a olhar para a experiência do candidato de uma forma menos superficial. Não como mais um elemento da marca empregadora, mas como uma responsabilidade básica de quem trabalha com pessoas.
Humanizar o recrutamento não significa contratar toda a gente. Não significa dar uma explicação detalhada a centenas de candidaturas. E não significa eliminar a frustração inevitável de receber um “não”.
Significa apenas lembrar uma coisa muito simples: enquanto para uma empresa aquele pode ser apenas mais um processo de recrutamento, para alguém pode ser uma das decisões mais importantes daquele momento da sua vida.
Procurar trabalho já é suficientemente difícil.
O processo de recrutamento não precisa de o tornar ainda mais.