64% das mulheres ponderam mudar de emprego em 2026

Apesar de ocuparem maioritariamente posições intermédias e sénior nas organizações, as mulheres continuam a enfrentar barreiras significativas no acesso a cargos de liderança, na progressão profissional e na valorização salarial.

Os dados são do Guia Hays 2026, baseado em inquéritos a profissionais e empresas em Portugal e divulgados no âmbito do Dia Internacional da Mulher. O estudo mostra que desigualdades persistentes continuam a influenciar a experiência profissional das mulheres, condicionando as suas expectativas de carreira, níveis de motivação e decisões de mobilidade profissional.

A maioria das mulheres encontra-se em posições intermédias ou sénior nas organizações. No entanto, à medida que a responsabilidade aumenta, a presença feminina diminui.

As mulheres continuam pouco representadas em funções de supervisão, gestão ou direção, e a presença em cargos executivos permanece residual. A comparação com os homens evidencia um desequilíbrio que se torna mais evidente nos níveis hierárquicos superiores, onde a presença masculina é significativamente mais expressiva.

O resultado é uma concentração feminina sobretudo nos níveis intermédios da carreira, enquanto os homens continuam a ocupar uma parte desproporcional dos cargos de liderança.

Continuam a receber menos

As diferenças também se refletem na distribuição salarial. Uma parte significativa das mulheres concentra-se nos escalões de rendimento mais baixos, enquanto os homens estão mais representados nos níveis salariais mais elevados.

Esta realidade ajuda a explicar porque muitas profissionais consideram que o salário não está alinhado com as responsabilidades que assumem. Ao mesmo tempo, uma parte relevante das mulheres refere que a remuneração se manteve igual ou diminuiu no último ano, reforçando a perceção de estagnação salarial.

Perante este cenário, a transparência salarial surge como uma prioridade. A maioria das profissionais defendem maior clareza interna sobre os pacotes salariais e afirma sentir-se mais motivada a candidatar-se a oportunidades de emprego quando a remuneração é indicada nos anúncios.

Falta de reconhecimento e progressão

Apesar de muitas mulheres afirmarem estar globalmente satisfeitas com o seu emprego, os níveis de satisfação diminuem quando entram em causa fatores como a progressão na carreira ou o reconhecimento profissional.

As mulheres revelam níveis mais baixos de satisfação relativamente às perspetivas de evolução e aos prémios de desempenho, o que reforça a perceção de oportunidades de crescimento mais limitadas ao longo da carreira.

Esta combinação de fatores acaba por enfraquecer a ligação às organizações e ajuda a explicar porque muitas profissionais começam a procurar novas oportunidades, mesmo quando o contexto profissional é relativamente estável.

Trabalho fora de horas pesa no equilíbrio pessoal

O estudo revela ainda que uma parte significativa das mulheres trabalha regularmente para além do horário contratual, muitas vezes sem qualquer compensação adicional.

Este esforço extra tem impacto direto no equilíbrio entre vida profissional e pessoal e contribui para aumentar a intenção de mudança de emprego.

“Os factos são claros: continuamos a afastar talento feminino dos lugares onde se decide; não por falta de mérito, mas por falta de acesso. Isto não é apenas um desafio social; é um risco real para a competitividade das organizações. As empresas que querem liderar (e não apenas acompanhar) têm de colocar a igualdade no centro da sua estratégia. A diversidade de perspetivas produz decisões mais inteligentes, equipas mais resilientes e resultados mais sustentáveis. Ignorar isto é desperdiçar valor. Transparência salarial, critérios de progressão objetivos e modelos de liderança verdadeiramente inclusivos não podem continuar a ser intenções bem‑intencionadas. Têm de ser compromissos, mensuráveis e visíveis. A mudança acontece quando deixamos de celebrar a ambição e começamos a exigir a ação. A diversidade não é uma bandeira. É um acelerador de desempenho – e está nas mãos de cada organização decidir se quer ativá‑lo”, sublinha Paula Baptista, Managing Director Hays Portugal.

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