O que é um salário competitivo?

Na semana passada, Portugal transformou-se no epicentro do mundo da inovação com a organização da Web Summit e uma série de outros eventos, onde a discussão de ideias, a criação de sinergias e a definição de um caminho para diversas indústrias foram as temáticas dominantes. Com a poeira a assentar é agora tempo de passar das palavras aos atos e começar com iniciativas como aquela que foi implementada em Nova Iorque relativamente à comunicação do salário por parte das empresas e que é o nosso tema principal deste artigo.

Quantas vezes já olhámos para um anúncio de emprego no LinkedIn com o qual ficámos entusiasmados, mas que nos deixou algumas dúvidas quando a única informação que tínhamos sobre salário era “ser competitivo”?

O estado de Nova Iorque, nos EUA, parece ter dado o primeiro passo para que empresas no mundo inteiro passem a ser mais transparentes sobre a compensação associada a diferentes posições dentro da sua organização. A New York City Human Rights Commission estabeleceu uma série de diretivas, que se aplicam a qualquer empresa com mais de quatro empregados:

• Nas quatro pessoas está incluído o CEO e basta apenas uma pessoa da empresa estar baseada em Nova Iorque para estas medidas serem aplicadas. E aplicam-se tanto a trabalhadores full-time como part-time (e estagiários também).
• Aplicam-se a qualquer comunicação escrita, interna ou externa, de uma posição dentro da organização, seja em plataformas como o LinkedIn, newsletters, anúncios em jornais ou panfletos em feiras de emprego, por exemplo.
• Os empregadores são obrigados a colocar no anúncio de emprego o montante mínimo e o máximo que estão dispostos a pagar ao candidato que for recrutado para a posição, na altura em que este começar a trabalhar na empresa. Expressões vagas como até 15 dólares/hora ou até 50 mil dólares ao ano não são permitidas. Se o empregador não quiser negociar um intervalo, terá de informar os candidatos da proposta salarial exata. No entanto, os empregadores não são obrigados a comunicar compensação por horas extra ou outros tipos de benefícios.
• Empresas que não cumpram estes requerimentos terão 30 dias para os corrigir, seja através do pagamento a empregados afetados, da oferta de sessões de treino ou mudança imediata das ofertas de emprego listadas. Se não fizerem nada, poderão enfrentar multas até 250 mil dólares.

Um passo importante

Esta medida vem no seguimento de uma série de legislações que estão a ser aprovadas nos EUA e numa série de outros mercados. Por exemplo, a União Europeia, a partir de 2024, vai passar a aplicar a “EU Pay Transparency Directive”, um conjunto de medidas que visam garantir que todas as pessoas em estados europeus recebam o mesmo, pelo mesmo trabalho.

Maior transparência na informação salarial permite que haja menos desigualdade (nomeadamente de género ou racial); maior equilíbrio na negociação salarial com um empregador; melhor gestão de expectativas na escolha de uma área/indústria; e maior motivação, se um empregado souber que está a ser justamente compensado pelo seu trabalhado e a não comparar o seu salário com um colega da mesma empresa ou de outra.

De um ponto de vista mais prático, o objetivo é, por um lado, prevenir que as pessoas se candidatem a um emprego só para descobrir em fases finais de recrutamento que vão ser mal pagas. E, por outro, permitir que as empresas que de facto oferecem um salário competitivo e o comunicam da melhor forma conseguem atrair o melhor talento.

• Contudo, é importante ter atenção ao que significa comunicar bem e analisar algumas “batotas”: por exemplo, o banco Citi Group comunicou uma posição que pagava entre 0 e 2 milhões de dólares ao ano e o The New York Times apresentou um anúncio para repórter de tecnologia que oferecia entre 50 mil e 140 mil dólares ao ano (que entretanto apagou).
• Por falar em trabalho, o Governo Espanhol aprovou uma legislação muito importante sobre stock options, que pode significar boas notícias para startups, se outros países seguirem o mesmo caminho.