Porque, no final, o insucesso do recrutamento não se mede apenas pelas vagas que ficam por preencher.
Fala-se frequentemente da dificuldade em recrutar em Portugal.
As empresas dizem que não encontram profissionais com as competências necessárias. Os recrutadores queixam-se da falta de candidatos qualificados. Os candidatos, por sua vez, sentem que enviam dezenas de candidaturas sem obter resposta, que participam em processos intermináveis ou que nunca recebem feedback.
No meio de tudo isto, há uma pergunta que importa fazer: será que temos um problema de falta de talento ou um problema na forma como recrutamos?
Na minha perspetiva, o insucesso do recrutamento em Portugal resulta de um conjunto de fatores que importa reconhecer:
- Exigimos demasiado e oferecemos pouco
Procuramos profissionais altamente qualificados, com experiência, domínio de várias ferramentas, competências técnicas e comportamentais, flexibilidade e capacidade de adaptação.
Mas será que as condições oferecidas correspondem às exigências colocadas?
Salários pouco competitivos, pouca flexibilidade, escassas oportunidades de progressão e propostas que não acompanham as expectativas do mercado continuam a afastar potenciais candidatos.
- Continuamos a recrutar com base no candidato ideal, não no candidato certo
Muitas organizações procuram um perfil quase impossível de encontrar.
Exigem anos de experiência para funções que poderiam permitir o desenvolvimento de talento. Valorizam excessivamente o percurso académico e a experiência anterior, desvalorizando competências transferíveis, potencial e capacidade de aprendizagem.
O resultado? Bons profissionais ficam de fora e as empresas continuam a dizer que não encontram ninguém.
- Processos de recrutamento demasiado longos e burocráticos
Várias entrevistas, testes, reuniões internas, decisões adiadas e ausência de feedback.
Enquanto as empresas demoram semanas ou meses a decidir, os bons candidatos continuam a receber propostas de outras organizações.
O tempo também é um fator competitivo no recrutamento.
- Falta de preparação de quem entrevista
Nem sempre quem conduz uma entrevista tem formação ou preparação para avaliar pessoas.
Confunde-se simpatia com competência, experiência com potencial e afinidade pessoal com adequação à função.
Uma entrevista deve ser um momento de avaliação estruturada, mas também de apresentação da empresa e da oportunidade.
- Esquecemo-nos de que o recrutamento é uma relação entre duas partes
Durante demasiado tempo, o recrutamento foi encarado como um processo em que a empresa escolhe e o candidato espera.
Essa realidade mudou.
Os candidatos também avaliam as empresas, os seus líderes, a cultura organizacional, as condições de trabalho e as oportunidades de desenvolvimento.
A experiência do candidato não termina quando recebe uma resposta. Começa muito antes de aceitar uma proposta.
Afinal, quem está a falhar?
Não podemos responsabilizar exclusivamente os recrutadores, os candidatos ou as empresas. O problema é estrutural e exige uma mudança de mentalidade.
Precisamos de empresas mais conscientes das suas propostas de valor, processos mais ágeis, recrutadores mais preparados e gestores que compreendam que contratar não é simplesmente preencher uma vaga.
É identificar pessoas, reconhecer potencial e criar condições para que exista uma relação profissional sustentável.
Talvez esteja na altura de deixarmos de perguntar porque não conseguimos encontrar talento e começarmos a perguntar se estamos a criar condições para que esse talento queira trabalhar connosco.
Porque, no final, o insucesso do recrutamento não se mede apenas pelas vagas que ficam por preencher. Mede-se também pelas oportunidades que perdemos, pelos candidatos que afastamos e pelo talento que não conseguimos reconhecer.