O reskilling e o upskilling podem ser instrumentos de gestão de talento ao permitirem às empresas desenvolver internamente competências para as quais existe pouca oferta no mercado.
A escassez de profissionais especializados em cibersegurança tornou-se uma das principais preocupações das organizações que procuram acompanhar a transformação digital. A procura por estas competências tem vindo a crescer, a competição pelo talento é internacional e as empresas disputam profissionais com mercados onde as condições podem ser mais atrativas. Perante este cenário, a primeira reação de muitas empresas é procurar mais pessoas no mercado. Mas talvez seja preciso colocar outra questão: e se parte do talento de que precisamos, já estiver dentro da nossa empresa?
A cibersegurança é um dos exemplos mais claros de uma realidade que se repete noutras áreas tecnológicas: as competências necessárias evoluem a uma velocidade que dificulta encontrar profissionais com um perfil completo e constantemente atualizado. Uma certificação ou um conjunto sólido de conhecimentos técnicos pode responder às necessidades de hoje e revelar-se insuficiente perante as ferramentas, ameaças e exigências futuras.
Continuaremos, naturalmente, a precisar de especialistas para funções que exigem conhecimento técnico profundo, mas depender exclusivamente do recrutamento de profissionais já preparados é uma estratégia limitada num mercado onde esses perfis são escassos e muito disputados.
A cibersegurança é um dos exemplos mais claros de uma realidade que se repete noutras áreas tecnológicas: as competências necessárias evoluem a uma velocidade que dificulta encontrar profissionais com um perfil completo e constantemente atualizado.
É neste ponto que importa olhar para o potencial das pessoas que já fazem parte das organizações. Competências como capacidade analítica, pensamento crítico, resolução de problemas, atenção ao detalhe ou facilidade em aprender podem constituir uma base para uma transição profissional. Não transformam, por si só, um profissional num especialista em cibersegurança, por exemplo, mas podem acelerar uma transição quando acompanhadas pelo conhecimento técnico e pela experiência necessários.
O reskilling e o upskilling ganham, neste cenário, uma dimensão que vai além da formação. Podem ser instrumentos de gestão de talento ao permitirem às empresas desenvolver internamente competências para as quais existe pouca oferta no mercado, aproveitar conhecimento que já existe na organização e criar possibilidades de evolução para os profissionais.
Esta lógica exige também uma alteração na forma como avaliamos candidatos e colaboradores. Quando as competências técnicas têm um ciclo de vida cada vez mais curto, aquilo que uma pessoa sabe hoje não conta toda a história. A capacidade para aprender pode tornar-se uma das competências mais valiosas.
À medida que determinadas tarefas são automatizadas, aumenta o peso de competências como o pensamento crítico, a capacidade de análise, a comunicação ou a tomada de decisões. Na cibersegurança, esta combinação é particularmente relevante: identificar um risco, interpretar informação produzida por uma ferramenta ou decidir como responder a uma ameaça exige conhecimento técnico, mas também capacidade de avaliação e compreensão do contexto do negócio. O perfil deste profissional torna-se, por isso, mais abrangente.
O reskilling e o upskilling ganham, neste cenário, uma dimensão que vai além da formação. Podem ser instrumentos de gestão de talento ao permitirem às empresas desenvolver internamente competências para as quais existe pouca oferta no mercado, aproveitar conhecimento que já existe na organização e criar possibilidades de evolução para os profissionais.
Esta mudança altera também a relação das empresas com a formação. Se esperarmos até surgir uma necessidade concreta para procurar no mercado alguém que já reúna todas as competências necessárias, podemos chegar tarde. Desenvolver talento exige tempo, acompanhamento e oportunidades para aplicar novos conhecimentos em situações reais. Por isso, os percursos de reskilling e upskilling devem fazer parte da estratégia de talento das organizações e não surgir apenas quando o recrutamento não consegue responder a uma necessidade imediata.
A questão ganha particular importância numa área como a cibersegurança, onde as necessidades dificilmente ficarão estagnadas durante muito tempo. As empresas continuarão a contratar especialistas, mas terão também de identificar competências transferíveis, reconhecer potencial e criar condições para que profissionais de diferentes áreas possam evoluir.
Num mercado cada vez mais competitivo, saber olhar para dentro pode ser tão importante como saber procurar fora.